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旭化成グループと人財

旭化成の人財理念(人権・多様性の尊重)

旭化成グループの人財理念

旭化成グループは、「人財」である社員一人ひとりが共有すべき価値観や行動の指針を「人財理念」としてまとめています。社員がこの理念に沿った行動を積み重ねることを通じて、企業風土として定着させ、社員一人ひとりの成長とグループの発展を実現することを目指しています。

人権・多様性の尊重

すべての社員が性別・国籍・年齢等によるいわれのない差別を受けることなく、いきいきと能力を発揮できるよう支援するとともに、障がい者雇用の促進や定年退職者の再雇用を進めています。1993年にはEO(Equal Opportunity)推進室を設置し、女性の採用比率の向上などに取り組んでいます。1993年に5名だった女性管理職・職責者は、2013年6月には370名にまで増加しました。

障がい者雇用の促進

障がい者雇用のための特例子会社「旭化成アビリティ」が1985年に設立され、当社グループからのさまざまな業務を請け負っています。2013年4月より障がい者の法定雇用率が1.8%から2.0%に改定されましたが、2013年6月1日現在、当社グループの特例子会社適用会社(15社)全体の雇用率は2.12%に達しています。現在、特例子会社適用ではない関係会社においても、さらなる雇用率の向上を目指して採用を行なっています。

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人財の能力開発支援(研修制度・人事制度)

能力開発・挑戦への支援

旭化成グループは人財育成の方針として、「仕事を進める上での基礎力向上」「職能専門力向上」を2つの基礎に、「経営リーダー育成」「高度専門力向上」「グローバル人財育成」を3つの柱に掲げています。

社員の能力開発支援

全事業会社共通の研修として、新入社員研修、新任部場長研修などの階層別研修を実施。これに加えて各事業分野や職務内容に応じた研修も行なっています。また、2003年10月から、職遂行能力や専門知識・技術を高める努力を支援する「自己研鑽支援制度」を設け、能力開発に要した経費の一部を支援金として支給しています。さらに、社内外に通用する専門性を評価する「高度専門職制度」を実施。2013年4月現在、118名が任命されて活躍しています。

グローバル人財の育成

中期経営計画「For Tomorrow 2015」で掲げるグローバル展開を人事面で推進するため、若手社員に対する実務研修生派遣プログラムの導入、海外研究留学プログラムの拡充などを実施しています。

公募人事制度によるチャレンジ促進

社員の主体性にもとづいた仕事へのチャレンジ促進、および事業会社間の人財交流のため、通常のローテーションに加えて「公募人事制度」を導入。2003年10月の制度開始以来、9年半で166名が異動を実現しています。

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ワークライフバランスの推進

有給休暇の柔軟な活用

旭化成グループでは、ワークライフバランスの観点から、長時間労働の防止や、年次有給休暇取得の促進等により、社員がよりメリハリのある働き方を実現できる環境づくりを進めています。2010年には時間単位年休制度を導入し、年次有給休暇の柔軟な活用を可能にしました。

育児休業制度

仕事と家庭の両立を図る社員のための制度・施策の整備を進めています。「育児休業制度」は、子どもの年齢が満3歳到達後の4月1日まで取得可能。2012年度の利用者は454名(男性242名、女性212名)でした。子どもが生まれた男性の40%が育児休業を取得しています。

育児のための短時間勤務制度

子どもが小学校に就学するまで短縮勤務が可能な「育児短時間勤務制度」(1日最高2時間)に加えて、「キッズサポート短時間勤務制度」を2007年9月に導入。子どもが小学校3年生になるまで短時間勤務を可能にしました。2007年、2010年に引き続き、2013年にも、次世代育成支援に積極的な企業として、厚生労働省より次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。

介護支援のための制度

「介護休業制度」により、家族の介護のため通算1年間の休業を取得できます。2012年度には7名が利用。仕事と介護の両立を図る社員が柔軟に働ける環境づくりを進めています。

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